Lei trabalhista entra em vigor. Confira as mudan?as

 

Começam a valer a partir deste sábado, 11/11, as mudanças na legislação trabalhista que alteram mais de uma centena de pontos nas relações de trabalho e nas contratações. As principais mudanças são a liberdade de terceirização ampla e a possibilidade de acordos coletivos se sobreporem à lei. E há ainda questões como a regulamentação do home office, acordos sobre bancos de horas e jornadas de até 12 horas diárias, por exemplo. 

 

A expectativa do patronato é de que a maior flexibilidade nas contratações e, especialmente, as limitações impostas à Justiça do Trabalho, gerem relações de maior eficiência e, especialmente, segurança jurídica. Além disso, ao regulamentar questões como o teletrabalho, também trouxe essa maior segurança para formas de contratação como essa. 

 

“A reforma trabalhista traz uma série de possibilidades de contratação, de empregados ou de terceiros, que antigamente não era possível e que acabava atrapalhando a eficiência das empresas. E acaba com o próprio questionamento da terceirização, que tem contencioso gigantesco em telecomunicações”, aponta do diretor jurídico da Associação Brasileira de Telecomunicações (Telebrasil), José Américo Leite Filho.

 

Ele lembra que muitas das dificuldades nas relações trabalhistas não se dão por conta da lei, mas por interpretações contidas em Súmulas da Justiça do Trabalho. “Além da CLT ter uma serie de regras, a Justiça do Trabalho foi criando outras regras que não eram previstas em lei, súmulas que acabaram distorcendo muito a própria legislação trabalhista. A reforma corrige excessos que ao longo das décadas foram sendo formados. Agora a  doutrina tem que estar vinculada à Lei.”

 

Um ponto significativo, indica, é no que deve gerar uma melhor relação entre os sindicatos de patrões e empregados. “O privilégio para as relações sindicais vai permitir planejamento das rotinas trabalhista entre empresas e os trabalhadores organizados para que a relação fique mais adequada a realidade específica.”

 

 

Para o presidente do sindicato dos trabalhadores em processamento de dados e tecnologia da informação do estado de São Paulo, Antonio Neto, esse é talvez o ponto de maior potencial nas mudanças da CLT.  

 

“Com o acordado sobre o legislado, se estabelece uma relação importante entre sindicatos trabalhadores e patronais. Fortaleceu a negociação coletiva. É hora então de os sindicatos terem a responsabilidade de fazer o tão sonhado, que nós mesmo legislemos para nossas categorias. São instrumentos para uma relação mais civilizada entre as representações patronais e de trabalhadores”. 

 

Antonio Neto alerta, no entanto, para a necessidade de que as novas regras sedimentem, até porque seguem dúvidas e mesmo pontos preocupantes ainda válidos, apesar das promessas de ajustes. “Estou pregando a cautela dos operadores do direito para deixar decantar um pouco. Porque há cada dia desses quatro meses desde que as mudanças foram aprovadas, mais duvidas surgem sobre os pontos que foram mexidos.”

 

“E ainda tem coisas inconstitucionais, ou contrárias às convenções da OIT, ou às cortes de direitos humanos internacionais. Ou seja, vamos olhar com mais carinho. Quando da aprovação no Senado, houve um acordo que o Executivo faria correção em oito pontos da reforma, mas até agora isso não foi apresentado. É um problema”, diz o presidente do Sindpd, lembrando que ficou faltando, por exemplo, a proibição de que gestantes e lactantes trabalhem em locais insalubres. 

 

Nesta sexta, 10/11, centrais sindicais fizeram manifestações em São Paulo para alertar os trabalhadores de que não saiam assinando qualquer acordo por aí. Enquanto isso, o governo promete que vai encaminhar na próxima semana uma Medida Provisória com alguns ajustes, como a questão das gestantes e lactantes ou ainda em pontos como a proibição que empresas demitam trabalhadores para recontratá-los por contrato de trabalho intermitente num prazo de 18 meses. 

 

 

Convenções e acordos coletivos prevalecerão sobre a legislação em pontos como jornada de trabalho, intervalo, plano de carreira, home office, licença maternidade e paternidade, trabalho intermitente e remuneração por produtividade.

 

 

Trabalhador de qualquer idade poderá tirar até três férias por ano, desde que um dos períodos seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, 5 dias cada um. As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.

 

 

O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não será mais obrigatório. O desconto dessa contribuição se dava no salário de março e era paga em abril.

 

 

A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, acabando com a obrigatoriedade de ocorrer nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.

 

 

Será permitida a jornada em um único dia de até 12 horas, seguida de descanso de 36 horas, para todas as categorias, desde que haja acordo entre o empregador e o funcionário.

 

 

Os contratos de trabalho poderão prever jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.

 

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas.

 

 

A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas poderá ser negociada entre empresa e empregado, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%.

 

 

A empresa não precisará mais computar dentro da jornada as atividades de descanso, lanche, interação com colegas, higiene pessoal, troca de uniforme, tempo gasto no trajeto ou período que o empregado buscar proteção na empresa em caso de enchentes ou violência nas ruas, por exemplo.

 

 

A nova lei prevê o trabalho intermitente, que é pago por período trabalhado. Quem trabalhar nessas condições terá férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O trabalhador receberá o chamado salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo nem ao dos profissionais que exerçam a mesma função na empresa.

 

 

No home office ou teletrabalho, não haverá controle de jornada, e a remuneração será por tarefa. No contrato de trabalho deverão constar as atividades desempenhadas, regras para equipamentos e responsabilidades pelas despesas. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.

 

Haverá a possibilidade de acordo na rescisão de contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não terá direito ao seguro-desemprego.

 

 

Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas, prêmios, ajuda de custo como auxílio-alimentação, diárias para viagem e abonos não precisam mais integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS.

 

 

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produtividade, e trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário.

 

 

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente, mas somente para quem recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62).

 

O recurso da arbitragem poderá ser usado para solucionar conflitos entre os empregadores e os funcionários que recebem esse valor. Já para quem ganha menos que R$ 11.062,62, o plano de cargos e salários continuará a ser negociado por meio dos sindicatos.

 

 

A equiparação salarial poderá ser pedida quando trabalho é prestado para o mesmo estabelecimento, ou seja, empregados que exercem a mesma função mas recebem salários diferentes não poderão pedir a equiparação quando trabalharem em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico. Não haverá ainda possibilidade de fazer o pedido argumentando que um colega conseguiu a equiparação via judicial.

 

 

O trabalhador que faltar a audiências ou perder ação na Justiça terá de pagar custas processuais e honorários da parte contrária. Haverá multa e pagamento de indenização se o juiz entender que ele agiu de má-fé. No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador. Será obrigatório ainda especificar os valores pedidos nas ações na petição inicial.

 

 

Será facultado a empregados e empregadores firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Caso o empregado queira questionar algo na Justiça depois, terá de provar as irregularidades alegadas na ação, com documentos e testemunhas.

 

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

 

 

A nova lei prevê que as empresas poderão contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não será considerado vínculo empregatício.

 

 

As gestantes e lactantes poderão trabalhar em atividades de grau mínimo e médio de insalubridade, a não ser que apresentem atestado emitido por médico de confiança que recomende o afastamento delas durante a gestação ou lactação.

 

 

Os sindicatos e as empresas poderão definir os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas, pois o que havia sido estabelecido em convenções ou acordos perde a validade imediatamente.

 

 

O trabalhador que aderir ao plano de demissão voluntária (PDV) dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia, ou seja, não poderá pedir na Justiça do Trabalho os possíveis direitos que perceba depois que foram violados.